绩效管理是人力资源管理最核心的工作，是人力资源管理的最终目的。但是，在许多企业，虽然企业引入了绩效管理，但实施效果并不尽人意，不是半途而废，就是流于形式，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引起员工的不满，破坏了组织的稳定，对公司业绩产生负面影响。常见的绩效考评一般会存在以下五个方面的风险：

1、企业战略目标发生调整，导致原有绩效考评体系失衡。

例如：H公司客户服务部为了提高客户的满意度，增加了增值服务项目，专门设立客户咨询的免费电话，并且24小时提供服务。结果导致人工成本和运营成本的增加，客户满意度提高了，而短期内费用上升，利润下降，甚至使一系列指标产生变化。由于各项指标的权重不同，考评陷入困境。如果该部经理考虑当年的考评问题，根本不会增加免费咨询电话和增值服务，而这样又有可能失去客户市场，导致中长期战略的失败。这就会面临考核困境。

2、考评不当，可能会导致优秀人才流失。

所有考评的评价方式不外乎三种:

而这三种方式常常都不能正确评价优秀的人才。所以由于考评而容易使优秀人才离开公司。

3、重考评，轻工作改进，造成公司整体运营效率下降。

任何一套绩效考评体系都不可能对员工的所有能力、所有行为、所有的成果都纳入进去。然而实践中常常出现重考评、轻业务改进的现象。结果由于考评不仅没有提高效率，反而降低了效率。

4、考评方式变更可能诱发法律风险。

在中国的一些企业由于考评产生的法律风险，最常见的是组织“劳动合同”的违约。有的劳动合同期限是3-5年甚至更长，而考评是一年修改一次，有的考评方式和结构化的考评工具直接与劳动合同发生冲突，如“末位淘汰制”常常不符合劳动合同的条款。考评中打分的“积极性、主动性”等软性指标在劳动合同中无法作为辞退职工的法律依据。还有的情况是装备的差异和个人能力的差异难以辨析的时候，对个人绩效的考评所带来的法律风险。

5、绩效考评工具自身的“缺陷”风险。

绩效考评的工具都是有缺陷的，要滇重使用任何一种考评工具。考评的指标体系总是局部的，消除这个缺陷需要在日常的管理中配合其他的管理方法和工具，把绩效考评融合到企业全面管理体系之中。