1、跳槽

跳槽是人力资源风险中最常见的一种现象，“带枪投靠敌营”，让雇方马上拥有竞争对手第一手最新信息。目前企业界正流行“八仙过海”的集体跳槽风潮，这对原企业造成的内部组织重组的震憾与疗伤复原期的无奈感，产生莫大的伤害。这种连根拔起的集体出走行为，甚至会导致企业业绩迅速滑坡，引发企业全面的经营危机。

2、裁员

通用电气前总裁威尔奇曾用一个形象的比喻，道出了管理的真谛:“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”，对植物“剪枝叶”易如反掌，但是对企业要“剪人”难如登天，后遗症无穷。另外企业并购后人员去留的问题也让人头疼。企业想藉并购强化竞争力，但往往事与愿违。处理解雇员工要讲求技巧，否则，官司不断，企业形象受损，人力资源风险危机随之而来。

3、“空降兵”

企业在发展壮大后，向管理层提出了更高的要求，为了弥补原有人才能力上的不足，通常会实施“空降兵”战略。但是我们经常会发现一个奇怪的现象：一些似乎成就斐然的中高级人才在被企业花高价挖过来之后，其表现却往往不如人意，最终结果要么被企业炒掉，要么自己灰溜溜请辞，使企业蒙受损失。究其原因，关键在于人才服务于企业时，体现的个体伦理观与企业整体伦理导向之间的差异。

有一句古训常常在人力资源实践中不断得到体现，即“外来的和尚会念经”在中国企业界，“空降”总经理的现象屡见不鲜，但却常常出现我们开头提到的结局，引进的经理人经历了新官上任三把火、施展一顿拳脚过后却悲哀地发现，企业无大起色，自己伤得不轻不说，还不知道是怎么伤的，好比是商鞅变法，法也变了，自己也被皇帝宰了。造成这种局面的因素很多，但职业经理人不职业，正是其中很重要的一点。所谓不够职业，不是怀疑他们的专业才能，而是指他们的从业伦理观缺乏职业化。一项调查显示，在才能、学识、管理能力方面两岸三地经理人大致相当，但有一个明显的区别：港台职业经理人都表示要做董事会要求做的事，换言之是完成企业的目标；大陆的很多职业经理人都想做自己认为正确的事情，而企业的目标却被淡化。

4、安置和处理转岗和富余员工

企业变革中，不可避免地存在着有些员工不适应公司变革，就会面临着转岗或者被辞退的境地。当公司遇到这种情况时，为避免与员工产生劳动纠纷，就应当采取正确的处理方法。对于被迫转岗的员工，给他们提供培训的机会，以便提升其职业生涯规划水平。对于被迫辞退的员工，有条件的企业最好给这些员工提供一些基础培训，以便他们在寻找新的工作时有一定的基础技能；同时，根据劳动法规定:发给员工工资补偿。这样对于员工和公司成本都是最低的，而且也是非常体面的做法。在公司变革与员工自身利益方面必然存在着某些冲突，这就要求我们在处理这些冲突的过程中，既要兼顾公司的利益也要保护好员工的权益，只有做好这两方面的协调关系，一个公司的变革才处于有利的地位。