Anne Farrell，CPA;Lauren Jutte;Kathryn Kadous，CPA;Margaret Shackell，CPA;Kristy L.
Towry;and Katelyn Young，CPA
古南辉译，李晟玉校
为了最优分配自己的资源与努力，员工们必须首先了解今天的选择和明天的组织成功之间的因果关系。为了使这些选择有效，需要两个前提条件：第一，员工需要了解他们今天的选择和明天的组织绩效提升之间的因果关系;第二，员工需要得到有效的激励，以做出与这种理解相一致的选择。对公司而言，已经有可以帮助实现这两个前提条件的现成工具，比如目标沟通和动机分析，不过这些工具需要有效地使用。但是，说起来容易做起来难。第一，管理者很难确定哪些绩效指标能帮助员工理解这样的因果关系。第二，管理者需要知道仅向员工提供这些绩效指标是否足以激励他们做出长期有益于公司的抉择，或这些绩效指标是否应该与员工的薪酬挂钩。
自20世纪90年代中期以来，各类组织被鼓励把那些绩效指标当做能够反映未来绩效的领先指标，以满足重大战略目标。因此，现在前瞻性绩效指标的变化与反映未来组织绩效的评价指标的变化是相关的。公司可以利用高层管理者的经验、信念和直觉，或诸如回归分析之类的统计方法，制定可揭示超前滞后关系的指标。
目前的挑战是如何使用这些指标，以有效地帮助员工了解因果关系，以及如何激励员工采取相应的行动。此外，员工可能会对这些线索作出不同的反应，这取决于他们认为自己是短期员工还是长期员工。下面我们将看到，已经有研究开始关注如何应对这些挑战并提出了自己的看法。
绩效指标的类型
选择恰当的评价指标以推进战略目标的实现，一直以来是企业管理的重要课题。为了给执行进程提供一个分析框架，绩效指标可分为两大类：同步指标(contemporaneous measures)和前瞻指标(forward-looking measures)。同步绩效指标，如会计利润，能够提供关于员工资源和努力的分配选择如何影响公司当下绩效的信息，但对于这些选择对未来绩效影响的程度，却无法提供相关信息。相比之下，前瞻绩效指标，如质量，可以作为反映未来绩效的领先指标。
还是以餐厅为例，看看这两类指标所揭示的绩效信息有何不同。会计利润反映的是服务了多少客户，以怎样的价格和多大的成本为客户提供服务。但它并没有告诉我们，到底有多少顾客是因为高品质的食物、优质的服务，或者同时基于这两种原因，而再次光顾餐厅的。相比之下，食物质量或服务质量的指标可以回答这个问题。如前所述，如果当天的食物或服务质量很高，至少会有一些顾客可能再次返回餐厅，长期来讲将获得更多的顾客，即使是菜单价格涨了也能如此。现在回到前面所说的挑战：前瞻指标如何使用才能有效地帮助员工了解因果关系，并激励他们采取相应的行动?让我们进一步了解一下。
员工因素
员工如何看待自己的工作，对前瞻指标使用的有效性有着至关重要的影响。为什么?因为他们的观点影响着指标的针对性，即强调对因果关系的理解或是对行为的激励。
与绩效指标的类型相似，根据员工打算在公司工作多长时间，他们看待工作的方式也可分为两种类型：短视态度(short-horizon view)和长视态度(long-horizon view)。他们的态度可能会受到工作环境、个人情况或无数其他因素的影响，但不管这些态度的来源如何，组织都需要考虑它们会如何影响员工在工作场所的行为选择。
让我们先从短视(short-horizon )员工讲起。他们会把目光放在下一份重要工作或退休上，或者选择在那些周转快的行业工作，如零售或食品服务业。这些员工可能最关心的是在短期内可以提高组织绩效的选择，因为他们并不打算等上足够长的时间去获得任何长期效益可能带来的好处。再次以餐厅的员工为例。如果他们是短视员工，他们可能都会加快食物准备和服务来获得更多的顾客，因为这样可以增加他们的小费，至于对顾客是否会“再次光临”则鲜有兴趣。
因此，公司需要采用前瞻指标来应对挑战，聚焦在行动上，以激励员工去做有益于组织长期绩效的事情。
现在再讲讲长视(long-horizon)员工。这些人关心组织的长期绩效，因为他们可以从中获得由长期绩效带来的诸多好处。虽然餐厅的长视员工肯定关心他们的小费收入，但他们也希望顾客回头，因为他们也将会从餐馆的长期成功中获益。
及时奖励的诱惑
大量的研究表明，人们经常做出有立即回报的选择，即使这样做会减少长期利益。这并不奇怪。诸多证据显示，即使人们知道今天锻炼或存钱，明天就会受益，他们还是很难做出选择。在组织环境中，这样的选择更为困难，因为短期的和长期的因果关系都不是显而易见的。
关于如何分配当下的资源和努力，如果没有一个清晰的认识，员工会倾向于过度投资于那些可以增加当期绩效、却损害未来绩效的行为。
对于长视员工，公司则有不同的挑战，因为他们已经被引导采取那些有利于组织长期利益的行动。因此，公司采取前瞻指标的挑战主要集中于理解上。换句话说，前瞻指标需要以一种帮助员工理解因果关系的方式来阐释，这样他们就能够采取有利于公司长期绩效的行动。
然而问题来了，要知道哪些员工看待自己的工作是短视的，哪些员工是长视的，即使并非不可能，但也是非常困难的。(一个例外情况是特许经营的快餐店，因为绝大多数工作人员都是兼职的。)美国迈阿密大学的Anne Farrell 和埃默里大学的Kathryn Kadous、Kristy Towry 共同实施的两项研究表明，组织可以在无法获得区分短视员工和长视员工的信息的前提下使用前瞻指标。
来源：IMA
